L’accord de méthode de réorganisation est un hold-up social, un détournement calculé du droit des CCE.

Le discours de l’accord de méthode selon AREVA
lundi 14 septembre 2009
par  Coordonnateur
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Dans le cadre de son « projet de nouvelle organisation des activités nucléaires d’AREVA », la Direction du groupe a proposé à la signature des organisations syndicales centrales un accord de méthode « organisant et structurant le dialogue social ». Instauré à titre expérimental par la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement avant d’être pérennisé en 2005, ce dispositif est prévu par le code du travail dans le cadre de projet de restructuration ou de plan de sauvegarde de l’emploi pour anticiper les effets socialement négatifs. Seule organisation syndicale non signataire de cet accord avec FO, la CGT vous expose sa position ainsi que le contexte et le contenu de cet accord qu’elle ne signera pas.

Un dialogue social formaté et « libéré » de toute valeur sociale !

Les salariés doivent être informés que, selon la direction, cette nouvelle organisation est sans impact sur l’emploi. Comment la direction pourrait dire le contraire après avoir affiché des résultats positifs et de telles ambitions de développement, confirmé un plan de recrutements significatif, etc. Dont acte… Puisqu’on nous explique que rien ne changera, ne changeons rien ! Et discutons sereinement.

AREVA qui se veut chantre du dialogue social, voit pourtant en l’accord de méthode l’opportunité de déroger - avec un accord majoritairement signé - à certaines dispositions du code du travail. De ce point de vue, tout y passe : maîtrise par la direction du calendrier de consultation de toutes les instances CCE concernées - occultant les CHSCT pourtant compétents en matière d’organisation - avec un avis à rendre fin octobre. Il va sans dire qu’une approche standardisée et rythmée par la direction a toutes les chances d’apporter des réponses incomplètes pour des enjeux non maîtrisés dans nos périmètres respectifs. Chaque CE, CCE voit à travers la méthode employée une limite à ses prérogatives. Le pouvoir d’arbitrage des différends éventuels ne pourra se faire par les CE et CCE concernés. Ce qui découle de la délégation de pouvoir conférée par l’accord aux seuls représentants nationaux des organisations syndicales signataires.

Autre aspect légal d’un tel dispositif qui semble motiver la Direction : la possibilité d’organiser la mise en œuvre d’actions de mobilité géographique ! Dans des conditions qui ne seront pas traitées également, sauf à mettre en œuvre les minimas des accords mobilité Groupe et mobilité région Ile de France Groupe. Une concurrence entre salariés est à craindre, entraînant une baisse générale des rémunérations et avantages sociaux. Au pire le projet risque d’opposer les salariés détenteurs d’un accord collectif d’entreprise à ceux qui n’en disposeraient pas. L’ambition d’Areva lors des renégociations d’accords d’entreprise (après la mise en œuvre de ce projet !) est le nivellement, par le bas ! Celui d’AREVA NC a été dénoncé quelques semaines avant ce projet…

AREVA fait également peu de cas du principe de loyauté, en « négociant » cet accord en pleine période estivale et au moyen d’apartés, ou de réponses hors accord. Par ailleurs elle menace les instances qui ne l’accepteraient pas de devoir payer elles-mêmes l’expertise qu’elles envisagent. Par ailleurs la direction affirme qu’elle limitera l’accès aux informations pour tout expert autre que celui retenu par l’accord de méthode. Ce chantage a été fait au CCE d’Areva NC.

Un espace de négociation confiné, des principes d’organisation affirmés

Dès le préambule de l’accord, tout est dit ou presque. L’organisation cible est déjà figée dans ses principes (DIP, fonctions supports, …), ses motivations sont énoncées et ses objectifs dictés comme des évidences. La signature de l’accord ne permet pas de poser les questions préalables à un projet d’organisation d’une telle ampleur. Elle en fait des postulats, qui conduisent à en accompagner, accepter l’avènement et les principes directeurs du projet.

Cerise empoisonnée sur cette tarte à la crème, le seul véritable espace de négociation annoncé par cet accord, porte sur la mise en place d’une participation groupe et d’un comité de groupe conventionnel AREVA. Si ces revendications ont été portées par la CGT, ce n’est pas dans un tel cadre… Pour la Direction, la participation groupe se substituerait aux participations existantes. Le Comité de groupe, se rapprocherait plus du modèle AREVA de comité de groupe européen, dépourvu d’attributions légales. C’est-à-dire sans la maîtrise exclusive des expertises et choix d’expert, sans obligation d’information consultation, ce qui renvoie le pouvoir d’arbitrage au seul consensus, aux alliances secrètes en lieu et place de la loi.

Peu de chose sur les conditions de mobilités dont il est question dans ce « projet de nouvelle organisation des activités nucléaires » qui vise à mobiliser les ressources au gré des besoins et des priorités du groupe. Consistant dans les faits à rapprocher des salariés aux statuts disparates pour exercer les mêmes tâches sur les mêmes projets ou dans les mêmes services, la Direction exclue pourtant d’emblée toute négociation sur l’harmonisation des conditions sociales. Préférant vraisemblablement l’imposer et la faire subir aux salariés…

Le tout, « négocié » par un groupe de négociation et de concertation limité à 4 représentants par organisation syndicale pour « convenir » des conditions appliquées à des milliers de salariés du groupe concernés !

La CGT est ouverte à un véritable dialogue social à la hauteur des enjeux

Au vu des enjeux économiques mis en avant, on pouvait supposer une équivalence en termes sociaux compte tenu des efforts conséquents que suppose ce projet d’organisation. L’adhésion des salariés est indispensable à sa réussite dés lors qu’ils y trouveraient avantage.
Or, l’ouverture d’un espace de négociation, aussi minime soit-il, ne signifie pas aboutissement des négociations. Et derrière l’apparent attachement au bien-être des salariés (EOS, conciergerie, etc), il en est autrement en coulisses : les politiques et orientations prises par la Direction conduisent en réalité au constat de dégradation des conditions de travail.

Consciente du virage pris par le groupe dans ses priorités, la CGT est toujours prête à discuter toute mutation économique dans les meilleures conditions et en toute sérénité. Mais elle n’accepte pas une négociation prise en otage, ni les majorités de circonstance pour subir des dérogations à la loi ! Elle estime que le manque de recul après les récentes décisions d’actionnaire déjà controversées appelle à moins de précipitations et davantage de réflexion et d’analyse, pour un dialogue constructif.

Des préalables importants sont relégués aux oubliettes… Comme l’état exhaustif de la problématique de financement du groupe ou encore l’impact sur les stratégies des entités du groupe. La CGT ne conçoit pas que cette orientation ne soit pas l’occasion de poser les véritables enjeux sociaux du groupe, notamment les conditions de travail et la pénibilité, les effets prévisibles de la stratégie du groupe sur l’emploi et les salaires de chaque entité, …

La CGT, bien que non signataire de l’accord, assistera en tant que première organisation syndicale du groupe aux réunions du groupe de concertation et de négociation dont elle ne peut être exclue. Pour y défendre pour chaque entité, l’emploi dans les meilleures conditions de sûreté, de qualité et de travail…