Chez AREVA NP la notation des salariés en question

L’évaluaton permanente et les impasses sur la vie
jeudi 27 mars 2008
par  Coordonnateur
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Relever les défis de la conception et de la production dans un contexte tendu, aprés le grand hiver nucléaire, dans le contexte de la démographie réelle des entreprises due à leurs plans et à leur doute, n’est pas sans incidence sur les hommes et femmes qui la composent. Faire cesser l’inhumain et tendre vers le raisonnable, pour un développement durable humain dans le bien être...

Métiers, salaires et notation
Depuis 2007, la direction des ressources humaines d’AREVA NP a mis en place le PRD. En français :
Performance Récompense Développement. Ce dispositif d’entretien annuel est appliqué aux salariés depuis le cadres cadres jusqu’au niveau V de la convention collective de la métallurgie. Il peut aussi toucher des collaborateurs de coefficient inférieur.
Les salariés se voient attribuer chaque année une note de 0 à 5 basée sur des critères aussi bien de réalisation des objectifs que de comportement (résistance au stress). En parallèle, ils ont appris qu’ils étaient désormais
classés dans un métier. Nos élus au Comité d’Etablissement étaient intervenus en pointant le risque d’une mesure subjective des salariés et de l’abandon des garanties collectives attachées à la convention collective
de la métallurgie.

Quels sont les premiers retours sur les PRD 2007-2008 ?

A quoi sert la classification dans les industries de la métallurgie ?
Tous les salariés de la métallurgie sont rattachés à une grille de classification négociée entre les organisations syndicales et le syndicat de la métallurgie UIMM. Cette grille concerne toutes les catégories de salariés travaillant dans les entreprises de la métallurgie. Elle a pour but de permettre à tout salarié de cette branche d’accéder à un emploi avec la garantie de la reconnaissance de sa qualification et de son ancienneté, via l’obligation d’un salaire minimum.
Les salaires minimums sont négociés chaque année, soit au niveau régional (salariés non-cadres), soit au niveau national (cadres et ingénieurs).

L’indice dans la grille (cf. votre bulletin de salaire) permet à chacun de se situer dans sa carrière professionnelle. Cet indice évolue soit du fait de l’ancienneté, soit de par la décision de l’employeur d’accorder une promotion. La classification a été mise en place dans les années 70, il est évident qu’elle devrait évoluer pour prendre en compte les mutations technologiques et l’évolution des qualifications. Elle fait d’ailleurs l’objet d’une négociation qui dure depuis 10 ans.

Les métiers repères d’AREVA

Des métiers repères ont été créés par AREVA. Ils ne concernent pour le moment que les catégories ingénieurs ou cadres, mais il est prévu de créer des filières métiers pour les non cadres, auxquelles serait associé un « parcours de professionnalisation ». Qu’il s’agisse des métiers de cadres, d’ingénieurs ou de techniciens, employés, etc., ceux-ci n’ont jamais été négociés avec les organisations syndicales. Ils ont été créés par les
ressources humaines AREVA à partir d’études de postes menées par un cabinet d’audit commandité par la direction, en comparaison avec d’autres entreprises « ayant des métiers équivalents », mais ne faisant pas
nécessairement partie de la métallurgie.

Une première grille repère a été créée en 2007 et une nouvelle vient d’être créée cette année. Les métiers repères IC sont disponibles dans l’intranet (AREVA NP - onglet ressources humaines). Par exemple dans l’ingénierie, une des différences entre les grilles 2007 et 2008 est que la grille 2007 permettait de reconnaître à un salarié une certaine autonomie technique sans qu’il occupe nécessairement un poste de niveau équivalent à celui de chef de section, alors que la grille 2008 ne le fait plus.

Le rôle de la notation attribuée lors de l’entretien annuel
Depuis début 2007, une note a été introduite. Elle est comprise entre 0 et 5 et prétend traduire le comportement (« savoir-être »), le respect des délais et le taux de réalisation des objectifs assignés. Les élus CGT ont protesté
contre ce changement significatif mais il n’y a pas eu de consultation des instances représentatives du personnel, la direction prétendant faire une simple « adaptation » de l’ancien dispositif. Elle refuse de
communiquer la répartition des notes attribuées. Se situer dans son équipe et au delà est donc impossible.
A ce jour, vos témoignages confirment nos inquiétudes : les Comité Ressources Humaines se réunissent très en amont sans que le salarié soit impliqué. Des dérapages vers une notation arbitraire, malgré le côté « chiffré » supposé les habiller d’objectivité, semblent avoir eu lieu. Certains salariés se sont vu attribuer des « mauvaises » notes avec une promotion : leur nouveau poste ne permettait pas de bien les noter. La note n’est pas basée sur le travail passé, mais sur l’hypothétique évolution positive du salarié, et cette évolution « remet les compteurs à zéro » ! Pour tous les salariés, ou seulement ceux sur lesquels on veut « mettre la pression » ?
D’autres salariés sans responsabilité de management sont pourtant jugés sur cette capacité. Des salariés en surcharge manifeste sont jugés sur leur « résistance au stress »… Enfin les salariés de l’ingénierie auparavant
classés « référent technique » (supprimé) sont à nouveau « ingénieur confirmé »…

Plusieurs questions de fond méritent un éclaircissement que nos élus attendent toujours :

  • Qu’est-ce qu’un objectif réaliste ? Qui juge de l’adaptation des moyens ? L’alerte d’un salarié sur un retard potentiel est-elle prise en compte et comment ? Comment est intégrée une nouvelle priorité ou une nouvelle tâche ?
  • Les objectifs fixés au salarié sont-ils adaptés à l’expérience du salarié dans son poste ? Cela ne semble pas être le cas car nombre de nouveaux embauchés ont eu 2, ce qui est particulièrement démotivant.
  • La direction avait reconnu un lien entre le PRD et l’attribution d’une augmentation (dite « révision salariale »). Quel lien entre la note et l’augmentation ? Dans le cas précédent, il y a fort à craindre que la note ne serve à justifier la faiblesse, voire l’absence de révision, en pratique une baisse du pouvoir d’achat.

Ce système, extrêmement opaque, visant à augmenter la productivité par la pression psychologique, a un effet déstabilisant préoccupant, au lieu de jouer le rôle de motivation promis par la direction. Cela risque de faire fuir les salariés dont les efforts ne sont pas reconnus.

Lien entre les métiers repères d’AREVA et les salaires
Nos élus considèrent que la direction a mis en place un système global PRD-métier-salaire sur lequel ils n’ont eu qu’une information incomplète et sur lequel le Comité d’Etablissement n’a pas été consulté. En effet, bien que AREVA NP soit adhérent de la métallurgie et donc tenu de respecter la convention collective de cette branche, les métiers repères sont présentés sans aucun lien avec la grille conventionnelle de la métallurgie et sans niveau de salaire associé.
Ainsi, la seule garantie salariale dont disposent les salariés, la grille conventionnelle de la métallurgie ne peut pas être utilisée directement par le salarié positionné dans un métier repère pour revendiquer un meilleur salaire.
De plus, la direction ne communique aucune information sur les salaires par métiers, elle refuse d’informer les organisations syndicales sur le salaire médian rattaché à chaque métier repère, mais prétend que tout salarié qui le demande à sa hiérarchie peut le connaître... Nous vous invitons donc à demander cette information à votre hiérarchie et à écouter attentivement sa réponse ! En tout état de cause, la plus grande vigilance s’impose en matière de lien entre le salaire et le métier.

Pourquoi ce découplage entre la convention collective et les métiers, et ce silence ?
La direction choisit les métiers qui lui semblent stratégiques en jouant sur les salaires. Elle poursuit l’individualisation jusqu’à l’isolement total. Salaires et les profils de carrière restent opaques au salarié. Cela lui permet de laisser tomber la notion fondamentale de classification, basée sur la reconnaissance de la formation initiale et continue et de l’expérience, au profit de la notion de poste. Elle rejette ainsi sur chaque salarié la responsabilité de trouver un poste adapté à sa qualification. Elle peut ainsi plus librement définir les
professions qui lui semblent stratégiques et profitables, et le nombre de postes associés.

Le silence sur ce nouveau dispositif est dangereux pour ses victimes présentes et futures : les salariés.Nous avons besoin de vos témoignages.
Ne restez pas isolé-e, contactez nos représentants au CHSCT et au CE, nos délégués du personnel.